Wet Werk en Zekerheid

Geplaatst door Dion Kuijer op woensdag 17 december 2014 in Loonadministratie

In 2015 verandert de wetgeving op het gebied van arbeidsrecht ingrijpend door invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Indien uw CAO nog de oude regelingen kent, kan dit voor sommige onderdelen tot een uitstel van de ingangsdatum leiden. De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Per 1 januari 2015 – contracten voor bepaalde tijd:

  • Bij tijdelijke contracten voor 6 maanden of minder is een proeftijd verboden;
  • voor alle contracten voor 6 maanden of langer geldt dat de werkgever een maand voor de einddatum schriftelijk moet aangeven of hij het contract wel of niet verlengt, en onder welke voorwaarden (anders moet hij max. een maand salaris doorbetalen als sanctie);
  • bij alle contracten voor bepaalde tijd is het opnemen van een concurrentiebeding verboden. Daarvoor geldt een uitzondering indien de werkgever goed gemotiveerd vooraf in de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen toch een concurrentiebeding vereisen.

Per 1 juli 2015 – beëindiging contracten:

  • het is niet langer mogelijk om 3 jaar lang te werken op basis van tijdelijke arbeidscontracten. Partijen mogen straks maximaal 3 opvolgende arbeidscontracten sluiten, binnen een periode van 2 jaar. Daarna moet 6 maanden gewacht worden voordat partijen opnieuw een arbeidscontract voor bepaalde tijd kunnen aangaan (nu is die wachttijd 3 maanden);
  • er is geen keuze meer tussen ontslag via de kantonrechter (ontbinding) en via het UWV:
    • bij bedrijfseconomische redenen en bij 2 jaar ziekte, via ontslagvergunning UWV;
    • bij overige gronden (bijv. arbeidsconflict of slecht functioneren), via kantonrechter.
  • transitievergoeding: voor alle werknemers die onvrijwillig worden ontslagen – na een dienstverband van minimaal 24 maanden – geldt het recht op de transitievergoeding. Dus ook na afloop van een contract voor bepaalde tijd!
  • de transitievergoeding is gelijk aan:
    • 1/6 maandsalaris per half jaar dienstverband (dus 1/3 maand per jaar);
    • va. 10 jaar dienstverband: 1/4 maand per half dienstjaar (dus 1/2 maand per jaar);
    • maximaal € 75.000 of één jaarsalaris (indien dat hoger is);
    • minus gemaakte kosten t.b.v. arbeidsmarktpositie (bijv. scholingskosten);
    • tot 2020: afwijking voor werknemers van 50 jaar en ouder die 10 jaar in dienst zijn;
    • tot 2020: uitzondering voor kleine werkgevers bij ontslag om financiële redenen;
  • het recht op de transitievergoeding vervalt bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (zoals ontslag op staande voet);
  • in aanvulling op de transitievergoeding kan nog een 'billijke vergoeding' worden toegekend, maar alleen bij uitzondering, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Wanneer partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten krijgt de werknemer 2 weken bedenktijd. In die periode kan hij de overeenkomst nog ontbinden.

Merendeels zijn deze wijzigingen helder, maar voor sommige onderdelen geldt dat discussies voorzienbaar zijn. De rechtspraak zal daarover in de komende jaren uitsluitsel moeten geven. Hoe bijvoorbeeld om te gaan met contracten voor 6 maanden en 1 dag? En gaan kantonrechters inderdaad pas bij hoge uitzondering een aanvullende billijke vergoeding toekennen, of ontstaat straks toch nieuw beleid inzake vergoedingen? De tijd zal het leren...

Met dank aan Annette van Vught - www.vvoadvocatuur.nl 

Tags: Loonadministratie

Bekijk onze privacy verklaring om te zien hoe we met je persoonlijke gegevens omgaan.

Powered by ChronoForms - ChronoEngine.com

Contactgegevens

PEKA Management B.V.
Keulenaar 30 
3961 NM Wijk bij Duurstede
T +31 (0) 343 - 411 780
E Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Exact certificate